Trang chủ  |  Tin mới  |  Hỏi đáp  |  Sơ đồ site  |  Hộp thư     TIẾNG VIỆT  |  ENGLISH
TỔNG QUAN
Hệ thống các cơ quan làm công tác dân tộc Hoạt động của UBDT Văn kiện của Đảng về Chính sách dân tộc Bác Hồ với đồng bào DT Đại biểu Quốc hội là người DTTS các khóa Các Dân tộc Việt Nam Ấn phẩm về lĩnh vực công tác dân tộc Văn bản về lĩnh vực Công tác dân tộc
TIN MỚI
Dân tộc Online Tin Hoạt động Chủ trương - Chính sách Thời sự - Chính trị Nghiên cứu - Trao đổi Kinh tế - Xã hội Y tế - Giáo dục Văn hoá - Thể thao Công nghệ - Môi trường Pháp luật Quốc tế
TÌM KIẾM

LIÊN KẾT

 
 21/07/2005
Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số - Những vấn đề đặt ra qua nghiên cứu đặc trưng văn hoá tộc người

Việc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở nước ta được đặt ra từ rất sớm bởi tầm quan trọng đặc biệt của nó. Tuy nhiên, việc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng và công tác cán bộ nói chung mang tính chiến lược và phải được triển khai thường xuyên, gắn liền với yêu cầu của từng giai đoạn phát triển của cách mạng. Công tác cán bộ dân tộc thiểu số phải được đặt trong mối liên hệ với các đặc điểm tâm lý văn hoá tộc người.

Vùng các dân tộc thiểu số ở nước ta là khu vực có nhiều nét đặc thù trên các phương diện: địa bàn cư trú, môi trường sinh thái, cơ cấu dân cư, các đặc điểm kinh tế văn hoá xã hội. Đó là những yếu tố làm nên bản sắc văn hoá tộc người.

Chúng ta thường nói đến tính thống nhất trong đa dạng và đa dạng trong thống nhất của văn hoá Việt Nam, của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, nhưng chúng ta không chú ý đúng mức đến tính đặc thù khi triển khai các chương trình kinh tế, văn hoá, xã hội. Tính đặc thù này được thể hiện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống tộc người, trong đó có vấn đề phát triển nguồn lực, xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc thiểu số. Các nhà nghiên cứu thường nêu lên một số đặc điểm của cộng đồng các dân tộc Việt Nam, trong đó có những đặc điểm rất đáng lưu ý liên quan đến con đường phát triển mà trực tiếp là công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc như: dân tộc các tộc người không đều nhau; sự phát triển không đồng đều về kinh tế xã hội; các dân tộc sống phân tán và xen kẽ nhau; sắc thái văn hoá phong phú đa dạng… Chính điều đó không chỉ tạo nên tính đặc thù mà còn tạo nên tính đa dạng, tính nhạy cảm trong quan hệ tộc người.

Khi nói đến phát triển vùng dân tộc thiểu số là nói đến cơ hội và thách thức. Có thể thấy trong vài thập kỷ gần đây, vùng các dân tộc thiểu số đã có những chuyển biến to lớn, gắn liền với chính sách của Đảng và Nhà nước ta, thông qua các dự án, các chương trình mục tiêu… Đối với cộng đồng các dân tộc thiểu số, cơ hội phát triển là rất lớn, nhưng thách thức cũng không nhỏ. Một trong những thách thức đó là đói nghèo và dân trí thấp. Có thể nói tỷ lệ đói nghèo tập trung đông nhất trong các dân tộc thiểu số, tuy không đều nhau ở từng tộc người và từng vùng. Trên thực tế, tình hình đói nghèo đang xuất hiện. Đấy là chưa nói những rủi ro và tai hoạ phát sinh đột xuất cũng như những khó khăn trong việc thích ứng với sự vận động của cơ chế thị trường, của kinh tế hàng hoá, những tác động từ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế xã hội thấp kém. Trên thực tế, ở nhiều tộc người và nhóm địa phương, cách thức mưu sinh và sự ứng xử đối với môi trường sinh thái vẫn tuân thủ theo truyền thống, các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, sự đầu tư vốn tín dụng… chỉ được đưa vào như “đồ trang sức đối với các tộc người còn ở trình độ phát triển kinh tế xã hội thấp kém…

Dưới góc độ văn hoá tộc người, tâm lý tộc người, trước nhu cầu phát triển và xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số có không ít các vấn đề đang đặt ra. Trước hết là cơ cấu cán bộ theo vùng và đơn vị hành chính. Một trong những đặc điểm mà chúng ta thường nói đến là tính không đều về dân số và cư trú xen kẽ nhau giữa các tộc người. Nhìn một cách tổng thể, mối quan hệ giữa các dân tộc ở nước ta là mối quan hệ đoàn kết gắn bó, nhưng trên từng khía cạnh, mối quan hệ này không hoàn toàn thuận chiều. Ví như ở vùng miền núi phía Bắc, một số tộc người có trình độ cao trong vùng như Tày, Nùng, Thái Mường… và do đó đội ngũ cán bộ địa phương chiếm tỷ lệ lớn, làm hạn chế quyền tham chính của các tộc người có dân số ít và trong xã hội cũ từng bị lệ thuộc vào các dân tộc lớn trong khu vực. Thực trạng này chính là một trong những nguyên nhân, làm cho mối quan hệ dân tộc không thuận chiều. Đấy là chưa nói hậu quả của chế độ cũ với tư tưởng dân tộc lớn chưa hẳn đã tiêu vong.

Khi xem xét kết quả đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật, nếu tính theo tài liệu thống kê, chúng ta hoàn toàn có thể lạc quan, nhưng cũng theo cách thức này, nếu phân theo tộc người và chính sách đào tạo như chiếu cố trong tuyển sinh đại học thì hiện tượng “nước chảy chỗ trũng” lại diễn ra, mất cân đối trầm trọng. Do mặt bằng dân trí và do các điều kiện lịch sử, một số tộc người không có điều kiện hưởng lợi từ các chính sách này. Điều đó làm cho mối quan hệ dân tộc nảy sinh những khuynh hướng bất ổn.

Công tác cán bộ thường được nhìn nhận thông qua các thiết chế quan phương, nhưng trên thực tế ở các vùng dân tộc thiểu số còn tồn tại song hành một đội ngũ tương ứng trong các thiết chế phi quan phương. Một trong những thiết chế không thể không nói đến là thiết chế tự quản mà các dân tộc ở Tây Nguyên là một ví dụ. Trong xã hội cổ truyền các dân tộc Tây nguyên (và cả xã hội hiện đại), tính cộng đồng đóng vai trò rất quan trọng. Đây là cái lõi quan trọng nhất đóng vai trò chi phối hành vi của từng cá nhân là sợi dây liên kết cộng đồng. Đơn vị cơ sở buôn, plây… tương đương với làng của người Kinh hay bản của các dân tộc thiểu số phía Bắc (dưới đây gọi chung là buôn làng). Con người sinh ra gắn liền với buôn làng, bị tách ra khỏi cộng đồng được coi là hình phạt nặng nhất. Trong trường hợp một cá nhân vi phạm luật tục thì sẽ được xét xử thông qua toà án phong tục (được cộng đồng chấp nhận với niềm tin to lớn và vẫn có hiệu lực trên thực tế cho đến ngày hôm nay).

Vì thế thiết chế tự quản của buôn làng như già làng và hội đồng già làng, chủ đất, chủ bến nước (và gần như đây là cả các chức sắc tôn giáo)… trong hệ thống phi quan phương đã đang và sẽ còn đóng vai trò rất quan trọng trong đời sống cộng đồng. Họ là đại diện cho cộng đồng trong mối quan hệ với bên ngoài. Một học giả người Pháp là Guy-lê-mi-ê, nhận xét vai trò của tầng lớp này ở người Bana là do “các thần nể các cụ hơn bất cứ một người nào khác”. Cần phải nói rõ thêm rằng, các thành viên của hội đồng già làng không hẳn là những người cao tuổi mà chỉ có một số người cao tuổi. Chúng tôi đã gặp một số già làng là đảng viên, từng tham gia trong kháng chiến chống Mỹ. Trong triển khai công việc, cán bộ quản lý bao giờ cũng mời các già làng tham gia. Tiếng nói của họ là đại diện cho ý chí và nguyện vọng của toàn thể buôn làng và do đó khi xây dựng đội ngũ cán bộ không thể không tính đến mối quan hệ giữa đội ngũ cán bộ quan phương và phi quan phương và nếu đan ghép hợp lý các chức danh này thì sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

Có một thực tế là, trong thời chiến tranh (thời Pháp và thời Mỹ), đây là lực lượng được các chính quyền thực dân tìm mọi cách lôi kéo, tranh thủ và sử dụng để qua đó nắm dân, cai trị dân. Hiện nay các thế lực thù địch vẫn tìm cách để lôi kéo tầng lớp này phục vụ các mưu đồ chống phá của chúng đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Đây là một bài học không thể không lưu ý khi chúng ta triển khai công tác dân tộc, công tác cán bộ dân tộc thiểu số trong quá trình giao lưu và hội nhập khu vực và quốc tế, trong bối cảnh toàn cầu hoá.

Vấn đề giới trong công tác cán bộ vùng dân tộc thiểu số. Cần phải nói ngay rằng, hình thái gia đình ở nước ta khá đa dạng, nhưng tựu trung lại có hai loại hình” gia đình phụ hệ và mẫu hệ. Đương nhiên là trong 2 loại hình gia đình này vai trò của 2 giới có khác nhau. Không thể căn cứ vào luật hôn nhân gia đình nói về bình đẳng (đúng ra là bình quyền) mà quên rằng vấn đề quyền và quan hệ giới là vấn đề còn lâu dài và còn một khoảng cách xa so với khung pháp lý, bởi tính lịch sử của nó trong quá trình phát triển của xã hội loài người và tộc người.

Vấn đề đặt ra là công tác cán bộ nữ. Không ai có thể phủ nhận vai trò to lớn của phụ nữ trong đời sống xã hội trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong hoạt động kinh tế, trong đời sống gia đình… Dưới góc độ văn hoá tộc người thì công tác cán bộ đặt ra không ít vấn đề cần lưu ý. Có thể thế, một xã hội mà vai trò phụ nữ thấp kém thì tính phát triển luôn vấp phải những nghịch lý. Người ta thường nói về các tộc người thuộc nhóm ngôn ngữ Nam Đảo mà yếu tố mẫu hệ, mẫu quyền đậm nét nhưng ở nước ta không chỉ có thế. ở các tộc người theo chế độ song hệ và ngay cả các tộc người đã chuyển qua chế độ mẫu hệ, vai trò của phụ nữ cũng luôn quan trọng.

Xin dẫn ra đây 2 ví dụ:

+ Ví dụ thứ nhất về vùng người Mông ở Đồng Văn (Hà Giang), khi chúng tôi (Lâm Bá Nam, Phạm Văn Thành) khảo sát tại xã Sảng Tủng vào năm 2000, huyện Đồng Văn, cho thấy chỉ có một phụ nữ duy nhất tham gia công tác tại xã với chức danh Chủ tịch Hội phụ nữ xã. Lý do duy nhất của việc thiếu cán bộ nữ ở đây theo ông Bí thư Đảng uỷ xã là vì họ không biết chữ và do đó không có điều kiện để tiếp cận với sự phát triển xã hội, không có cơ hội trong quá trình hội nhập hay nói đúng hơn là cơ hội luôn bị bỏ lỡ.

+ Ví dụ thứ 2, khi chúng tôi (Lâm Bá Nam, Hà Hữu Nga) với tư cách là chuyên gia tư vấn về văn hoá trong dự án Đa dạng hoá nông nghiệp các tỉnh Tây Nguyên, khi đánh giá về khả năng thực thi và triển khai của dự án đã gặp phải vấn đề giới đối với tộc người theo thiết chế mẫu hệ (và đương nhiên có các yếu tố mẫu quyền theo một nghĩa nào đó). Xin nói ngay rằng trong thiết chế mẫu hệ (mẫu quyền) vai trò của phụ nữ trong gia đình đóng vai trò chi phối, nhưng đàn ông lại đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa gia đình với cộng đồng, hay nói rộng hơn là đối với các quan hệ xã hội bên ngoài. Luật tục Êđê ghi: “Con gái là để làm giống, con trai để bồng bế”. Do đó, các dân tộc, dự án có mục tiêu, nếu không tính đến vấn đề giới thì rất khó thành công, nếu không nói là thất bại. Và như vậy, trong công tác cán bộ vùng các dân tộc thiểu số, vấn đề cơ cấu có ý nghĩa thiết thực.

Về cơ cấu cán bộ. Cán bộ là cái gốc như Bác Hồ đã nói, nhưng trong thực tiễn của các phong trào cách mạng, vấn đề cơ cấu cán bộ có ý nghĩa then chốt. Trong đào tạo cán bộ hiện nay cần xác định yêu cầu đối với từng vùng trong thời kỳ công nghiệp hoá như thế nào? Những nghiên cứu về thực trạng và nhu cầu phát triển của nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số cho thấy độ chênh về nhu cầu của người dân và yêu cầu phát triển thực tế của vùng miền núi dân tộc. Theo kết quả điều tra của dự án “Thực trạng nguồn nhân lực trẻ của dân tộc thiểu số” do PGS TS Đặng Cảnh Khanh làm chủ nhiệm (thuộc Uỷ ban Dân tộc) cho thấy số đông thanh niên muốn đi học để chuyển xuống vùng đô thị (thị xã, thị trấn); nguyện vọng chủ yếu là muốn trở thành giáo viên hoặc làm nghề y, làm hành chính văn phòng. Đây là các nghề rất cần thiết, nhưng đặt trong bối cảnh chung của từng vùng và từng dân tộc thì cần có những định hướng ở cấp vĩ mô. Điều này liên quan đến chiến lược phát triển vùng miền dân tộc, đến chiến lược qui hoạch tổng thể của từng vùng: cơ cấu kinh tế công – nông – thương nghiệp dịch vụ hay cơ cấu lâm – nông – dịch vụ – thương nghiệp. Xây dựng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng trước hết là phục vụ cho vùng dân tộc trên các nguyên tắc: thực tiễn, phù hợp, cụ thể, không chủ quan áp đặt, không nóng vội.

Xây dựng đội ngũ làm công tác dân tộc, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, nhất là cán bộ dân tộc tại chỗ (bao gồm cán bộ quản lý, lãnh đạo, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật…) là nhiệm vụ trọng tâm của công tác dân tộc. Kết quả của nó phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế – xã hội và kết quả xây dựng nguồn nhân lực ở vùng dân tộc và miền núi. Trong các xã hội cổ truyền, bộ máy quản lý mà theo cách nói hiện nay là đội ngũ cán bộ hoặc là cha truyền con nối, hoặc theo kinh nghiệm và trong nhiều thập kỷ sau này chủ nghĩa kinh nghiệm vẫn đóng vai trò lớn đối với công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ cơ sở. Tuy nhiên, thực tiễn phát triển hiện nay đòi hỏi những yêu cầu mới, khác với thời kỳ chiến tranh giải phóng dân tộc. Liên quan đến vấn đề này là toàn bộ nền tảng kinh tế, văn hoá xã hội của tộc người mà trước hết là trình độ dân trí, trình độ học vấn.

Đối với vùng dân tộc thiểu số, cán bộ (kể cả người Kinh lẫn các dân tộc thiểu số) phải có những tri thức về dân tộc, về văn hoá dân tộc – chìa khoá quan trọng nhất trong điều hành, quản lý và lãnh đạo. Vấn đề đặt ra ở đây là đánh giá đúng nhu cầu cán bộ ở các vùng dân tộc thiểu số từ tỉnh đến cơ sở, trong đó đặc biệt là cán bộ cơ sở. Trong bối cảnh phát triển của đất nước ta hiện nay, đội ngũ này cần gì và bất cập những gì? Không thể xây dựng một mô hình chung hay tiêu chuẩn chung về công tác cán bộ cho mọi vùng dân tộc. Cán bộ tại chỗ có ưu thế nổi trội vì họ thông thạo ngôn ngữ, phong tục tập quán và hiểu tâm lý, nguyện vọng của người dân, được dân nghe bởi là người trong cuộc của họ. Phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức mà họ cần có, chứ không phải chúng ta cần có. Phải vì họ chứ không phải cho họ.

Bác Hồ nói: Đồng bào các dân tộc thiểu số rất thật thà và rất tốt. Đó là vốn quý, Tuy nhiên, do các đặc trưng văn hoá, đồng bào các dân tộc quen xem xét các vấn đề theo cách nhìn trực quan sinh động và cụ thể. Việc tiếp thu theo kiểu tư duy lôgic và tư duy hệ thống là rất khó khăn. Thêm nữa, từ lâu họ đã quen với nếp sống cộng đồng bình quân, việc phân biệt giàu nghèo theo quan niệm của một số tộc người chỉ là tương đối. Vì thế những trang bị kiến thức cho họ trước hết là phải mang tính cụ thể, trực quan sinh động.
Từ kinh nghiệm thực địa, chúng tôi thấy, cách thức đào tạo theo kiểu trường quy mang lại hiệu quả thấp. Thói quen cảm thấy cần những thứ có được ngay tức khắc theo kiểu trồng cây ngắn ngày đã chi phối cách thức tiếp nhận. Thời gian đào tạo cần tính theo mùa vụ và không nên kéo dài (đương nhiên nên có các đợt thăm quan xem xét các mô hình trình diễn). Điều này liên quan đến tâm lý gắn bó với gia đình và cộng đồng. Phải chăng, nên mở các lớp đào tạo theo khu vực, hướng về cơ sở (kết hợp lý thuyết và thực nghiệm).

Trên đây là một số suy nghĩ bước đầu của chúng tôi về công tác cán bộ liên quan đến các đặc điểm tâm lý văn hoá tộc người. Một số vấn đề nêu trên đây mới chỉ mang tính gợi mở, còn nhiều vấn đề chưa được đặt ra như: xác định đặc trưng văn hoá và tâm lý tộc người, nhu cầu của từng tộc người ví như nhu cầu thủ lĩnh của người Mông liên quan đến xưng vua, Tin Lành và Vàng Chứ hiện nay; các vấn đề về sở hữu đất đai liên quan đến các hình thức sở hữu đa dạng và vai trò của chủ đất trong khi chúng ta thực hiện việc giao đất giao rừng ở Tây Nguyên; vai trò của các thiết chế truyền thống trong đời sống xã hội hiện đại liên quan đến việc điều hành quản lý của chính quyền địa phương; việc bảo vệ và phát triển giống nòi liên quan đến nguồn nhân lực của công tác cán bộ dân tộc trong tương lai cũng như mối quan hệ dân tộc thông qua công tác cán bộ.

PGS.TS Lâm Bá Nam
Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nôi

[ Quay lại ]

 

 

THÔNG BÁO

Quyết định Ban hành Quy định công tác số hóa văn bản đi, đến của Ủy ban Dân tộc (Xem nội dung chi tiết tại đây)

Thông báo về việc quản lý hộp thư điện tử của Ủy ban Dân tộc nhằm đảm bảo an ninh, an toàn thông tin. Nội dung chi tiết xem tại đây

TÌM NHANH

TIN MỚI CẬP NHẬT

 
Hội nghị tham vấn ý kiến các Bộ, ngành vào dự thảo văn kiện Chương trình 135 giai đoạn III

 
9 nhóm giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 2013

 
Hà Giang: Năm 2012 có 6.748 hộ thoát nghèo 

 
Ngành Công tác Dân tộc: Dấu ấn năm 2012

 
Thực trạng và một số giải pháp nhằm quản lý, sử dụng đất đai có hiệu quả  ở Tây Nguyên 

THÔNG TIN NỘI BỘ

DB điện thoại nội bộ
Danh sách cán bộ UB
Thư viện điện tử
CD 60 năm công tác DT
CEMA trên đĩa CDROM
CD đào tạo CNTT - CT135
CEMA trên UNDP
Năm quốc tế về miền núi

THÀNH VIÊN
Người online:
Khách:
Thành viên:
Tổng số: 0
Số người truy cập: 61,892,477


Cơ quan chủ quản : Uỷ ban Dân tộc. Giấy phép số : 455/GP-BC do Cục Báo chí - Bộ Văn hoá Thông tin cấp ngày 18/10/2004.
Bản quyền thuộc Ủy ban Dân tộc. Địa chỉ : Số 80, Phan Đình Phùng, Ba Đình, Hà Nội. Điện thoại : 04.37333511.
Khi đăng ký tài khoản người dùng trên website này, bạn đồng ý rằng bạn đã chấp nhận Chính sách đảm bảo an toàn thông tin cá nhân.
Website xem tốt nhất ở trình duyệt IE 5 trở lên, màn hình có độ phân giải 800x600 & Flash Player 8.
Phát triển dựa trên mã nguồn của phpNuke.
Execution time: 0.2 secs